Vanessa Rueda Abogada El contrato laboral a término fijo es aquel en el que las partes pactan una duración determinada desde el inicio de la relación laboral. Su vigencia tiene un límite temporal definido y se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025.
Requisitos del contrato de trabajo a término fijo
A diferencia del contrato indefinido, el contrato a término fijo exige formalidades específicas para su validez y para evitar que se presuma celebrado como un contrato a término indefinido:
- Debe constar por escrito: Por disposición legal, este contrato siempre debe celebrarse de forma escrita. Si se pacta de forma verbal, la ley presumirá que la relación laboral es a término indefinido.
- Especificación de la duración: Debe quedar clara la fecha de inicio y la fecha de terminación del vínculo laboral.
- Relación con la necesidad: Debe estar ligado a necesidades que justifiquen la temporalidad, ya que por regla general los contratos deben realizarse a término indefinido (Articulo 47 CST modificado por el artículo 5 de la ley 2466 del 2025).
¿Cuándo un contrato a término fijo se convierte en indefinido?
Con la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, se establecieron reglas estrictas para la duración y prórroga de estos contratos para evitar la precarización laboral:
- Límite de 4 años: Si un contrato a término fijo supera los 4 años de duración (sumando el término inicial y todas sus prórrogas), se transforma automáticamente en un contrato a término indefinido por ministerio de la ley.
- Contratos antiguos (Transitoriedad): Para los contratos celebrados antes del 25 de junio de 2025, el límite de los cuatro años empezará a contarse desde esa fecha. Por lo tanto, a partir del 25 de junio de 2029, estos contratos pasarán a ser indefinidos desde el inicio de la relación.
- Ausencia de formalidad: Como se mencionó anteriormente, si no se celebra por escrito, se entiende que es indefinido desde el primer día.
¿Cómo se termina un contrato laboral a término fijo?
La terminación de este contrato puede darse de las siguientes maneras, siguiendo la regla general y las precisiones de la reforma:
- Por vencimiento del término pactado:
Para que el contrato termine por la llegada de la fecha de vencimiento, el empleador debe dar un preaviso por escrito al trabajador con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario. Si no se da este preaviso o se hace tarde, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al pactado inicialmente.
- Por mutuo consentimiento:
De conformidad con el literal b del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo se puede terminar por mutuo acuerdo, esto es, cuando el empleador y trabajador deciden, de manera libre y voluntaria, poner fin a la relación laboral. Generalmente, se plasma en un contrato de transacción donde se deja constancia del cumplimiento de las obligaciones.
- De forma Unilateral
La terminación unilateral hace referencia a la terminación por parte de cualquiera de los extremos contratantes, esto es, empleador o trabajado. Dicha terminación del contrato laboral genera diferentes efectos dependiendo si se invocan justas causas de terminación o no del contrato, y del sujeto que termina el mismo (Empleador o trabajador).
- Por parte del empleador:
Con Justa causa: Las justas causas para que un empleador pueda terminar el contrato de trabajo se encuentran estipuladas en el literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cuales contemplan 15 causales incluyendo el haber cometido violación grave o prohibiciones contempladas en el articulo 58 y 60 del CST.
Para evitar que la terminación del contrato de trabajo sea declara injusta por parte de un Juez de la República, es necesario dar aplicación al artículo 115 del CST y aplicar el debido proceso, citando al empleador a una diligencia de descargos o en el caso de trabajadores del hogar o de las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores escuchar al trabajador previamente al despido, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso.
Es importante aclarar, que la terminación del contrato de trabajo también puede darse como la aplicación de una sanción, después de realizar un proceso de descargos, garantizando los derechos de defensa del trabajador basados en las causales y procedimientos registrados en el Reglamento Interno del Trabajo de la empresa.
Sin justa causa: A pesar de que el contrato a término fijo se puede dar por terminado cuando se cumpla la fecha de su duración con el preaviso de treinta (30) días antes, la ley 2466 del 2025 no eliminó la posibilidad de que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, sin embargo, al hacerlo se genera la obligación por parte del empleador a pagar al trabajador una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
| Reglas de la Indemnización por despido sin justa causa para el contrato a término definido (Artículo 64 CST) |
| El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato |
| La indemnización no será inferior a quince (15) días. |
Por parte del trabajador:
Con justa causa: Las justas causas para que un trabajador pueda terminar el contrato de trabajo se encuentran estipuladas en el literal b del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cuales contemplan 8 causales incluyendo el haber cometido por parte del empleador violación grave o prohibiciones contempladas en el artículo 57 y 59 del CST, modificados por la ley 2466 del 2025, la cual introdujo nuevas obligaciones del empleador como la de conceder licencias remuneradas al trabajador allí contempladas.
En este caso, al invocar una justa causa imputable al empleador, no es necesario que el trabajador o trabajadora remita al empleador el preaviso de treinta (30) días calendario, contemplado en el artículo 47 del CST modificado por el artículo 5 de la ley 2466 del 2025, en razón a que este preaviso solo aplica para la terminación si justa causa, de conformidad con el parágrafo del articulo citado.
La terminación del contrato de trabajo que realiza el trabajador invocando justas causas por parte del empleador (literal b Art. 62), tienen consecuencias en contra del empleador y a favor del trabajador, como la indemnización de perjuicios y el pago de la indemnización a favor del trabajador de que trata el inciso segundo del artículo 64 del CST, esto es, la que aplica para la terminación unilateral sin justa causa por parte del empleador, la doctrina y jurisprudencia lo han llamado el despido indirecto.
Sin justa causa: El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, para lo cual podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo, sin embargo, si se omite el preaviso por parte del trabajador no generará sanción alguna, de conformidad con el inciso segundo del artículo 47 del CST modificado por el artículo 5 de la ley 2466 del 2025.
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