Contrato laboral a término indefinido en Colombia |

El contrato laboral a término indefinido, es aquel que no tiene una duración pactada, su vigencia se extiende mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se encuentra definido en el articulo 47 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 5 de la ley 2466 del 2025.

Requisitos del contrato de trabajo a termino indefinido:

El contrato laboral a término indefinido puede pactarse de forma verbal o escrita y es el tipo de contrato que se debe elegir por regla general para regular las relaciones laborales, sin embargo, también podrán celebrarse otros tipos de contratos laborales como: Contrato laboral término fijo, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

¿Cuándo un contrato de trabajo se puede convertir en indefinido?

Los contratos de trabajo de naturaleza fija, es decir, a termino fijo o por la duración de una obra o labor, pueden convertirse en contratos a término e indefinido en las siguientes situaciones:

Cuando el contrato a término fijo supere los 4 años: Si un contrato a término fijo supera los 4 años de duración (sumando el término inicial y sus prórrogas), se transforma automáticamente en indefinido por ministerio de la ley, de conformidad con el articulo 46 del CST modificado por el articulo 6 de la ley 2466 de 2025.

En los casos de los contratos a término fijo que ya se venían ejecutando con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley 2466 de 2025, es decir, contratos de trabajo a término fijo celebrados con anterioridad al 25 de junio del 2025, el límite de los cuatro años se cuenta desde la entrada en vigencia de dicha ley, por lo que a partir del 25 de junio del 2029 se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Desnaturalización de la Obra o Labor: Si el trabajador continúa prestando el servicio una vez finalizado la labor específica para la cual fue contratado, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor.
Ausencia de formalidad en contratos especiales: Si un contrato que requiere ser escrito (como el de obra o el fijo) se celebra de forma verbal, la ley presume que es a término indefinido.

¿Como se termina un contrato laboral a termino indefinido?

La terminación de un contrato laboral a terminado indefinido en Colombia sigue la regla general de la terminación de los contratos laborales, es decir, de forma bilateral (de mutuo acuerdo) o de forma unilateral (Por parte del empleador o por parte del trabajador) con las siguientes precisiones.

Por mutuo consentimiento

De conformidad con el literal b del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo se puede terminar por mutuo acuerdo, esto es, cuando el empleador y trabajador deciden, de manera libre y voluntaria, poner fin a la relación laboral. Generalmente, se plasma en un contrato de transacción donde se deja constancia del cumplimiento de las obligaciones.

De forma Unilateral

La terminación unilateral hace referencia a la terminación por parte de cualquiera de los extremos contratantes, esto es, empleador o trabajado. Dicha terminación del contrato laboral genera diferentes efectos dependiendo si se invocan justas causas de terminación o no del contrato, y del sujeto que termina el mismo (Empleador o trabajador).

Por parte del empleador:

Con Justa causa: Las justas causas para que un empleador pueda terminar el contrato de trabajo se encuentran estipuladas en el literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cuales contemplan 15 causales incluyendo el haber cometido violación grave o prohibiciones contempladas en el articulo 58 y 60 del CST.

Para evitar que la terminación del contrato de trabajo sea declara injusta por parte de un Juez de la República, es necesario dar aplicación al artículo 115 del CST y aplicar el debido proceso, citando al empleador a una diligencia de descargos o en el caso de trabajadores del hogar o de las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores escuchar al trabajador previamente al despido, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso.

Es importante aclarar, que la terminación del contrato de trabajo también puede darse como la aplicación de una sanción, después de realizar un proceso de descargos, garantizando los derechos de defensa del trabajador basados en las causales y procedimientos registrados en el Reglamento Interno del Trabajo de la empresa.

Sin justa causa: A pesar de que el contrato a término indefinido se extiende mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, la ley 2466 del 2025 no eliminó la posibilidad de que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, sin embargo, el hacerlo se genera la obligación por parte del empleador a pagar al trabajador una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

Reglas de la Indemnización por despido sin justa causa para el contrato a término indefinido (Artículo 64 CST)
Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) SMLMV	Trabajadores con un tiempo de servicios no mayo a un (1) año	Treinta (30) días de salario
	Trabajadores con un tiempo de servicios mayor un (1) año	Treinta (30) días de salario, más (20) días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción
Trabajadores que devenguen un salario Igual o superior a diez (10) SMLMV	Trabajadores con un tiempo de servicios no mayo a un (1) año	Veinte (20) días de salario
		Veinte (20) días de salario, más quince (15) días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Por parte del trabajador:

Con justa causa: Las justas causas para que un trabajador pueda terminar el contrato de trabajo se encuentran estipuladas en el literal b del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cuales contemplan 8 causales incluyendo el haber cometido por parte del empleador violación grave o prohibiciones contempladas en el artículo 57 y 59 del CST, modificados por la ley 2466 del 2025, la cual introdujo nuevas obligaciones del empleador como la de conceder licencias remuneradas al trabajador allí contempladas.

En este caso, al invocar una justa causa imputable al empleador, no es necesario que el trabajador o trabajadora remita al empleador el preaviso de treinta (30) días calendario, contemplado en el artículo 47 del CST modificado por el artículo 5 de la ley 2466 del 2025, en razón a que este preaviso solo aplica para la terminación si justa causa, de conformidad con el parágrafo del articulo citado.

La terminación del contrato de trabajo que realiza el trabajador invocando justas causas por parte del empleador (literal b Art. 62), tienen consecuencias en contra del empleador y a favor del trabajador, como la indemnización de perjuicios y el pago de la indemnización a favor del trabajador de que trata el inciso segundo del articulo 64 del CST, esto es, la que aplica para la terminación unilateral sin justa causa por parte del empleador, la doctrina y jurisprudencia lo han llamado el despido indirecto.

Sin justa causa: El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, para lo cual podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo, sin embargo, si se omite el preaviso por parte del trabajador no generará sanción alguna, de conformidad con el inciso segundo del articulo 47 del CST modificado por el articulo 5 de la ley 2466 del 2025.